Votre formation Scrum porte-t-elle ses fruits ?
Comme pour tout autre effort de perfectionnement ou de reconversion, les entreprises ont besoin d'un moyen de déterminer si la formation Scrum qu'elles ont achetée leur a permis d'en avoir pour leur argent.
La réponse : des mesures, des mesures, des mesures.
Mais lesquels ?
Un article récent intitulé Assurez-vous que les efforts de recyclage de votre entreprise portent leurs fruitsrédigé par Anand Chopra-McGowan et publié dans la Harvard Business Review, met en évidence les domaines qui peuvent aider les clients à mieux comprendre la valeur créée par la formation, que ce soit dans le cadre d'une transformation agile ou d'un effort autonome.
Au cours des dix dernières années, Chopra-McGowan a compilé quatre grandes catégories d'indicateurs à prendre en compte : les coûts, la productivité, le personnel et la satisfaction du sponsor.
Examinons chacun d'entre eux et j'ajouterai mon point de vue sur ce qui a été dit.
Mesures des coûts
Cela semble assez simple - combien a coûté la formation de tous les employés ?
Mais ce chiffre ne donne pas une image exacte de la situation ; il faut également tenir compte des coûts d'opportunité.
Pour ce faire, ajoutez tous les coûts associés (par exemple, les frais administratifs, les frais de déplacement, etc.) et le coût du temps libre de l'employé (y compris ce qu'il n'a PAS pu faire pendant sa formation).
Selon un article dans CFO Magazine par Perry D. Wiggins :
"Parmi les 25% d'organisations considérées comme les plus performantes sur ce critère, le revenu annuel par employé de l'entité commerciale est égal ou supérieur à $562 500. Parmi les 25% les moins performantes, le revenu généré par employé est de $188 889 ou moins. À la médiane se trouvent les organisations qui génèrent $322.835 de revenus par employé chaque année."
En utilisant le chiffre élevé de $562.500, cela signifie que sur une semaine de travail de 5 jours et une année de travail de 48 semaines, le coût d'opportunité d'une personne qui se trouve dans un Scrum Master par Scrum Inc. est le prix du cours ($1,999) plus le manque à gagner ($4,688) pour un investissement total de $6,687. [Note : ceci suppose une classe virtuelle et ne tient pas compte de l'investissement dans la formation. déduction fiscale applicable opportunités].
Comment justifier cette dépense ?
Il faut tenir compte des résultats à long terme. Et pas seulement pour l'individu, mais aussi pour l'équipe à laquelle il appartient ou qu'il soutient.
Un moyen simple consiste à examiner le retour sur investissement (ROI) au cours des mois suivants.
Par exemple, Chopra-McGowan cite un rapport commandé par l'Assemblée générale et produit par Whiteboard Advisors où le retour sur investissement de l'amélioration des compétences dans des fonctions coûteuses (par exemple, ingénieur logiciel, scientifique des données) est six fois plus élevé. Bien que ces données soient convaincantes, la meilleure image est celle que l'on obtient lorsque l'on prend en compte les mesures de productivité.
Mesures de productivité
Il existe une multitude d'indicateurs de productivité dans le monde de l'Agile.
Le Dr Sutherland, co-créateur du Scrum et mon mentor, adore le Scrum. vitesse. Il s'agit d'une mesure du "débit" de travail qu'une équipe Scrum génère au cours d'un sprint donné.
La plupart des mesures de productivité portent sur la rapidité ou l'efficacité d'une personne ou d'une équipe à accomplir une tâche.
De bons exemples d'augmentation de ces paramètres peuvent être trouvés dans la recherche de moyens d'automatiser complètement les choses (par exemple, les tests de logiciels, le tri des boulons, etc.) ou d'aider les gens à faire ce qui ne peut pas être fait de manière entièrement automatisée, plus rapidement et/ou avec une meilleure qualité.
Chopra-McGowan cite l'exemple de l'entreprise de produits de beauté L'Oréal qui, après avoir formé son équipe marketing à l'optimisation des moteurs de recherche, a constaté un pic de trafic sur le web.
Additionnons maintenant ces deux premières catégories de mesures.
Prenons l'exemple d'une équipe Scrum composée de 5 personnes qui se croyaient "agiles" et que vous avez décidé d'envoyer en formation.
Reprenons les chiffres ci-dessus, ce qui porterait l'investissement total à $33 453.
Pour obtenir une image précise, déterminons le coût de l'équipe elle-même - un chiffre important que Product Owners doit connaître si elle veut être en mesure de comprendre le retour sur investissement de tout effort fourni par l'équipe.
Si ces 5 personnes gagnent en moyenne $100.000 par personne et par an, prestations comprises (Le salaire moyen d'un ingénieur aux États-Unis est de $69 000 euros par an.), le coût de l'équipe est de $500 000 par an.
Si l'on divise ce chiffre par 52 semaines dans une année, le coût de l'équipe est de $9,615 par semaine. Si l'équipe effectue des sprints de deux semaines (ce qui est à peu près la norme dans l'industrie), le coût est alors de $19 231 par sprint.
Supposons que la vitesse historique moyenne de cette équipe soit de 50. Cela donnerait une dépense de $385 par point d'effort de l'équipe.
Si, à l'issue de la formation, la vitesse moyenne de l'équipe a augmenté de 20% (un maigre résultat que l'on voit régulièrement battu sur le terrain), le nouveau coût par point (CPP) sera de $321.
La nouvelle production de l'équipe a donc une valeur de $23 100, soit une augmentation de la valeur de la production de $3 869 par sprint. En divisant l'investissement de $33 435 par ce chiffre, on arrive à un seuil de rentabilité d'environ 9 sprints ou 4,5 mois. Ensuite, c'est le profit à l'état pur. Car, en moyenne, Les travailleurs américains restent au service d'un employeur pendant 4,1 ansvous pouvez vraiment tirer profit d'une formation adéquate de votre personnel.
Indicateurs de personnes
Cette catégorie d'indicateurs a connu une augmentation considérable de son utilisation et de sa popularité au cours des dernières années. Les principes de base de cette catégorie sont les suivants : "comment mesurer la satisfaction et la stabilité du corps des employés".
Là encore, il en existe un grand nombre. Les chiffres de rétention et les scores d'engagement sont très populaires et il existe de nombreuses façons de les évaluer.
Chopra-McGowan citent une phrase très intéressante. étude d'IBM où ils ont constaté que les nouveaux employés sont 42% plus susceptibles de rester en poste s'ils reçoivent une formation qui leur permet de mieux faire leur travail actuel.
Pour moi, se concentrer sur ces mesures est la partie la plus importante, car elles ne sont pas "superficielles" - elles affectent les résultats financiers.
Lorsque les employés deviennent désengagés, leur productivité diminue, ce qui affecte l'ensemble de l'organisation. Les entreprises dont la main-d'œuvre est très engagée affichent un résultat net simple qui reflète l'inverse. Voici un extrait du rapport de Gallup sur l'état de la main-d'œuvre mondiale en 2021 :
"Les mesures d'engagement de Gallup ont prouvé, par le biais de 10 méta-analyses, que l'engagement des employés est fortement corrélé à des résultats de performance positifs, tels que la rentabilité, la productivité, les ventes, la sécurité et la fidélisation. En outre, Gallup a constaté que l'importance de l'engagement des salariés pour les résultats de l'entreprise augmente en période de crise.
Ces gains peuvent être significatifs. Les organisations dont la main-d'œuvre est très engagée ont un bénéfice par action (BPA) supérieur de 147% à celui de leurs homologues. (Gallup, L'état du lieu de travail américain 2017).
En outre, la rétention des talents est beaucoup plus importante que certains ne le pensent. La société pour la gestion des ressources humaines estime que le coût de remplacement moyen d'un salarié est de 6 à 9 mois de son salaire. Pour un employé gagnant $60 000 par an, cela représente environ $30 000-$45 000 de frais de recrutement et de formation.
À mon avis, c'est beaucoup plus cher que cela.
Lorsque quelqu'un quitte votre organisation, en particulier quelqu'un qui est là depuis un certain temps, il part avec bien plus que sa matière grise. Elle part avec une connaissance institutionnelle de votre organisation et une connaissance approfondie de vos produits et systèmes.
Et où vont-ils ?
Le plus souvent, c'est vers vos concurrents ! Combien cela coûte-t-il à votre entreprise ? Il pourrait être incalculable.
Mesure de la satisfaction du sponsor
Si tous les formateurs demandent un retour d'information sur le fait que les participants ont apprécié ou non le cours, cela ne correspond pas nécessairement à la valeur reçue ou à l'impact généré.
Chopra-McGowan pense qu'une approche plus efficace consiste à demander aux managers et aux dirigeants ce qu'ils en pensent, après un certain temps, afin qu'ils aient eu le temps de juger de la différence.
Je suis d'accord avec Chopra-McGowan pour dire qu'il faut procéder à une évaluation au bout d'un certain temps. Cependant, je ne crois pas qu'il soit plus efficace de demander aux managers qu'aux personnes qui ont été formées elles-mêmes.
Les deux groupes de personnes doivent être interrogés et des mesures doivent être prises pour obtenir une perspective plus holistique du retour sur investissement.
Une évaluation finale
L'un des meilleurs conseils que donne Chopra-McGowan et auquel je souscris totalement est le suivant :
"Trop souvent, les PDG et les directeurs financiers demandent à leurs équipes d'apprentissage et de développement (L&D) de démontrer le retour sur investissement à l'issue d'un programme de formation, sans être clairs sur le retour qu'ils souhaitent obtenir en premier lieu. Les équipes d'apprentissage et de développement devraient exiger une définition du succès - et conseiller leurs parties prenantes sur la manière de l'articuler de façon à ce que tout le monde puisse y adhérer - avant de lancer un programme de développement des compétences.
Il s'agit de Scrum.
Vous voulez toujours un Définition de "Fait établi avant de commencer à travailler sur n'importe quel élément en souffrance, et il devrait en être de même pour la mise à niveau des compétences des employés.
Et vous ne voulez le faire qu'une seule fois.
La reprise est souvent citée dans la littérature Scrum et Lean comme la plus grande source de gaspillage. Par conséquent, si vous devez envoyer vos employés en formation, choisissez le meilleur prestataire que vous puissiez vous offrir.
Avec la formation Scrum, comme avec beaucoup d'autres choses dans la vie, vous obtenez ce que vous payez.
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